V nasledovnom texte je “výcuc” z článku Výkonnosť závisí od pracovného štýlu, ktorý som našla na internete a je k typológii, ktorú používame aj my. Vodcu stáda tu označujú ako “D”, Improvizátora ako “I”, Spoľahlivého ako “S” a Objektívneho ako “C”.

V jednom článku o vodcovstve sa píše:

*ak meníš myslenie človeka, zmeníš jeho presvedčenia
*ak meníš jeho presvedčenia, zmeníš jeho očakávania
*ak meníš jeho očakávania, zmeníš jeho prístupy
*ak meníš jeho prístupy, zmeníš jeho správanie sa
*ak meníš jeho správanie sa, zmeníš jeho výkonnosť.

Táto múdrosť hovorí, že práve presvedčenia človeka zapríčiňujú určité pracovné správanie sa (pracovný štýl) a tým aj jeho výkonnosť. Pravdaže, na danom pracovnom mieste. Pracovný štýl adekvátny na jednom mieste môže byť nevyhovujúci na inom mieste.

Kto je kto

Model DISC opisuje, ako daný človek zvykne reagovať na rôzne pracovné podnety. Každý z nás v sebe nosí isté presvedčenia, ktoré ho nútia konať istým spôsobom. Buď vnímame svet okolo seba ako obrovské pieskovisko, kde sa dajú piecť pieskové koláčiky, alebo je pre nás strašný, hrozivý a nepriateľský. A nezávisle od toho, ako vnímame samotný okolitý svet, vnímame aj seba buď ako silnejšieho a šikovnejšieho ako ostatní, alebo ako slabšieho, babráka alebo smoliara. Obe presvedčenia ukazuje obr. 1.

Na obrázku 1 sú znázornené štyri kvadranty, do ktorých môžeme pomerne nahrubo rozdeliť ľudí: Napríklad ten vľavo hore reprezentuje tých, ktorí vidia svet ako prevažne problémový ba až nepriateľský a zároveň seba za dosť silného veci ovplyvňovať. Typické presvedčenie je: veci sa spravidla pohybujú k horšiemu, našťastie ja sa z toho vysekám a mám aj dosť sily ochrániť svojich blízkych.

Takého človeka to vedie na dominantné správanie sa. Tento človek nebude veľmi teoretizovať a do hĺbky skúmať možnosti (= zatvorený), ale sa spoľahne na svoj inštinkt, nájde si východisko (= progresívny) a celou svojou silou a celkom pragmaticky sa zo zlej situácie vyhrabe. Ak za ním stoja iní ľudia, zavelí a očakáva, že pôjdu za ním. Tomuto typu sa hovorí dominantný a v našej osvedčenej typológii ho nazývame Imperátor.

Ďalšie kvadranty (obr. 2):

Ak človek vidí svet ako prevažne priaznivo naklonený a seba ako silnejšieho, snaží sa uzatvárať partnerstvá a riešiť problémy ovplyvňovaním ostatných v prospech pozitívnych zmien. To je typ I, intuitívny, ktorému my hovoríme Šarmanťák.

Ak človek vidí svet ako prevažne priaznivo naklonený a seba ako slabšieho, snaží sa v prípade problému vyčkávať, ako sa veci nakoniec sami vyvŕbia a neriskovať prílišnú iniciatívu. To je typ S, opatrný, ktorému my hovoríme Úradník

Ak človek vidí svet ako prevažne nepriaznivo naklonený a seba ako slabšieho, snaží sa riešiť problémy odbornosťou, analyzovaním faktov, svedomitou prípravou a logicky zdôvodneným postupom (lebo tieto nástroje mu nezlyhávajú). To je typ C, svedomitý, ktorého my nazývame Detailista.

Samozrejme, nikto nie je natoľko vyhranený, aby bol čisto určitého typu. Ale preferencie u ľudí sa skutočne blížia k niektorému typu a preto možno tendenciu ich budúceho správania predvídať. To je hodnota, ktorú do poznania ľudí vnáša model DISC.

DISC a výkonnosť

Aj keď je rozdelenie ľudí do štyroch skupín zdanlivo veľmi hrubé – alebo práve preto, že je také prehľadné – poskytuje nám množstvo oporných bodov, o ktoré vieme oprieť naše pracovné rozhodovanie:

• typ D by sme motivovali nasledovne: prideliť zodpovednosť a právo rozhodovať, oslobodiť sa od organizačných obmedzení, možnosť ujať sa riadenia a ovládať situáciu, vyskúšať si sily a zaujať pozíciu prvého, mať dozor nad inými ľuďmi
• typ I by sme potrestali tým, že by sme mu pridelili malú kobku ďaleko od ostatných, nedali by sme mu možnosť kontaktu, nezaujímali by sme sa oňho ani o jeho robotu a nútili by sme ho robiť opakované, rutinné a nenáročné úlohy
• typ S by sme si naveky zaviazali tým, že by sme ho nevystavovali príliš častým zmenám, dávali by sme mu známe a osvedčené práce, dostával by od nás nenápadné prejavy uznania medzi štyrmi očami, plánovali by sme jeho budúcnosť na dlhé roky a prideľovali by sme mu úlohy, ktoré túto perspektívu ešte posilnia, prípadne by sme sa živo zaujímali o jeho rodinu a hobby
• a keby nás typ C naštval, môžeme ho pokojne poveriť organizovaním spoločenských podujatí, vysvetľovaním zložitých vecí laickej verejnosti, analyzovaním pocitov, alebo ho môžeme vyslať na sebaspytovací seminár – to by nám asi nikdy neodpustil…

Teraz vidno, že to, čo jedného motivuje a ťahá dopredu, je pre druhého tou najodpudivejšou záležitosťou na svete – v závislosti od jeho dvoch základných presvedčení. Teda nebude jedno, koho budeme ako motivovať, komu pridelíme akú úlohu, pre koho naplánujeme akú kariéru a z koho budeme chcieť vychovať manažéra!

Navyše existujú jasné paralely medzi typológiou DISC a štruktúrou ľudského mozgu. Dominantný a svedomitý typ používajú prevažne ľavú, tzv. „mužskú“ polovičku mozgu (logickú, sekvenčnú, zodpovedajúcu za štruktúry, detaily a náväznosti, konvergentnú), kým intuitívny a opatrný typ používajú prevažne pravú polovičku mozgu, „ženskú“ (obraznú, citovú, divergentnú, paralelnú, zodpovedajúcu za súvislosti a širší celok). To, ktorú polovičku mozgu používame, zas zodpovedá za to, ako vnímame čas, ako narábame s úlohami, koľko úloh sme schopní spracovávať súčasne, aký máme prístup k ľuďom a ako komunikujeme.

Zistenie o pravo-ľavej mozgovej orientácii prináša ľuďom veľký aha!-efekt – najmä pri sebapoznávaní. Nie sme zvyknutí spájať silné stránky so slabými, hoci preferencia jednej polovičky mozgu automaticky vedie k tomu, že v niektorých veciach sme dobrí a v iných zas máme nedostatky.

Ako teda na človeka?

Zoberme len dva aspekty pracovného štýlu – otázku iniciatívy a tímovej práce. Aký štýl a tým aj výkonnosť uprednostňujú rôzne typy?

Iniciatíva:

typ D: postupuje samostatne, energicky a napriek riziku. Treba ho viesť k získaniu si spolupracovníkov
typ I: presadzuje inovačné myšlienky smerom k ostatným a naliehavo. Treba ho viesť k vytvoreniu systému, ktorý povedie k cieľu
typ S: dáva prednosť čakaniu na konkrétne inštrukcie. Treba ho viesť k iniciatívnosti
typ C: dlho analyzuje a plánuje až do bodu keď môže ponúknuť dokonalé riešenie, inak neprevezme zodpovednosť. Treba ho viesť k rozhodovaniu aj v situácii s neúplnou informáciou.

Tímová práca:

typ D: má názor, že úspech tímu je zabezpečený iba vtedy, keď on sám urobí svoj diel práce. Treba ho viesť k rovnocennej spolupráci
typ I: je spoločenský, otvorený, buduje úzke vzťahy s inými ľuďmi a vťahuje ich. Treba ho viesť k nasadzovaniu štandardných pracovných procedúr
typ S: očakáva rámec spolupráce v skupine rovnocenných ľudí, nemá rád exponovanie sa jednej osoby. Treba ho viesť k bohatšej osobnej prezentácii
typ C: používa dosť formálnu, neosobnú, najradšej písomnú komunikáciu (napr. intranet). Treba ho viesť k spolupráci na úrovni ľudských indivíduí.